Além de uma série de cuidados relacionados à prática do home office, os empresários também precisam ficar atentos a outras normas importantes durante a pandemia do Covid-19,o novo Coronavírus. Um exemplo são as políticas de proteção previstas na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), ainda em fase de implementação. Mesmo que a lei não esteja em vigor atualmente, é preciso tomar alguns cuidados.
Na hipótese de empresa e empregados chegarem a um consenso quanto ao uso de equipamentos eletrônicos de propriedade do trabalhador, é recomendado que no aditivo contratual conste previsão expressa acerca disso, destacando-se que se trata de medida urgente, extraordinária e temporária, inclusive no que toca a eventuais reembolsos de despesas que se fizerem necessários. Já para as empresas que tenham dificuldades no fornecimento de equipamentos e infraestrutura para o empregado trabalhar em home office, vale o bom senso.
Devido à necessidade de prontidão nas medidas a serem adotadas, muitas vezes se torna inviável o estrito cumprimento de todas as previsões legais num curto espaço de tempo.
Entendemos que uma pandemia declarada por órgãos oficiais e, até mesmo, o estado de calamidade pública declarado pelo Governo Federal e alguns Estaduais e Municipais, faz emergir o caráter de Força Maior, previsto no art. 501 da CLT.
Na área trabalhista, implica dizer que, dependendo da circunstância, algumas previsões legais podem ser relativizadas, desde que coadunem com as necessidades sociais daquele momento. Por exemplo, no caso de alteração do contrato de trabalho para home office, a legislação prevê prazo de 15 (quinze) dias para transição do trabalho presencial para o remoto.
É fato que em alguns casos excepcionais, a depender do perfil dos empregados e da própria atividade da empresa, não seria possível celebrar termos aditivos e acordos com todos. É provável que muitos permaneçam em suas residências e não possam ir às empresas celebrar o ajuste, por exemplo.
Nesses casos, entende-se que, no atual cenário e como prevalece o interesse coletivo e a saúde pública, é possível que a alteração do contrato se dê unilateralmente, não excluindo a necessidade de documentar a alteração. As empresas e empregados que se encontrarem nesta situação, poderão documentar-se mediante atas notariais ou meios similares, com valor público, amparados na circunstância de Força Maior como uma excludente de ilicitude.
Forte argumento para a flexibilização do contrato de trabalho, também, é o risco de posteriormente ser considerado motivo de quebra de contrato de trabalho, a recusa da obediência às normas de segurança, tanto pelo empregado quanto pelos empregadores. O mesmo para a não aderência às medidas de prevenção e controle do Coronavírus, mesmo que não tenha sido decretada a quarentena pelo Governo local, como prevê a lei.
