Além do mercado financeiro, o Covid-19, mais conhecido como novo Coronavírus, tem afetado também o mercado corporativo. As empresas estão se vendo obrigadas a adotar medidas que alteram suas rotinas e cultura interna. O lema agora é amenizar os riscos de propagação e contágio.
 
Neste cenário, a adoção do trabalho home office é um dos exemplos destas medidas. O empregado passa a trabalhar em seu domicílio e/ou à distância. É a alternativa para evitar a suspensão ou interrupção das atividades empresariais e até mesmo de recesso, férias ou redução de salário.
 
A alteração das rotinas de trabalho tem gerado dúvidas e insegurança para muitos. Por vezes, há a sensação de redução de produtividade, ausência de controle das atividades desenvolvidas pelo empregado ou, simplesmente, a incerteza decorrente da mudança de cultura organizacional tão repentina.
 
O home office é legalmente previsto, pode gerar economia na medida em que a manutenção do imóvel da empresa gera menos despesas e gera imediata redução do contato humano. Mas, como ele funciona?

• É desenvolvido no domicílio do empregado;
• Regulado pelo artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;
• Quando há vínculo empregatício já previamente configurado: não altera essa situação. Quando não há vínculo empregatício, também continua não havendo;
• Deve ser firmado termo aditivo ao contrato de trabalho entre empregador e empregado;
• O termo pode ser curto e simples desde que constem:

a) Os dados das partes;

b) Data de inicio do home office;

c) Justificativa das circunstâncias que causaram a alteração do contrato de trabalho e flexibilização de obrigações legais;

d) Previsão de data de término ou a que evento está vinculado para se encerrar. Por exemplo: até que se estabilize a crise local criada pela pandemia de COVID-19 ou até que as partes, em comum acordo, decidam pela alteração.

e) Lista dos materiais e insumos de trabalho, tais como computador, impressora, telefone, acessos a sistemas e a infraestrutura para viabilizar o trabalho home office.

f) Indicação do ajuste acerca de manutenção ou não da mesma remuneração, uma vez que a CLT prevê a possibilidade de redução de salário em casos extremos, como de força maior.

g) Listagem das responsabilidades do empregado acerca de confidencialidade de dados; acesso remoto a sistemas sigilosos; política de uso de logins e senhas; consequências para mau uso de equipamento cedido e etc.

h) Indicação sobre se haverá ou não algum reembolso do empregador por custo extra de internet ou telefonia que o empregado venha a ter, comprovadamente.

Além das dicas acima, também é preciso prestar atenção ao cumprimento de outras normas trabalhistas e relacionadas à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Confira AQUI mais um artigo especial para você saber mais sobre o assunto.