A reforma trabalhista decorrente da Lei nº 13.467/2017 trouxe inúmeras mudanças, dentre elas a criação do contrato intermitente, considerada uma das mais polêmicas.
Sendo esta figura totalmente nova no nosso ordenamento jurídico, a dúvida que passou a existir foi se haverá segurança jurídica para o empresário que optar por este tipo de contrato de trabalho.
O empregado será chamado somente quando houver necessidade de serviço, independentemente de horas, dias ou meses, podendo inclusive se recusar a prestar o serviço, sem que isso implique na quebra do requisito da subordinação.
O público alvo deste contrato, certamente serão os hotéis, bares, restaurantes e também as empresas que trabalham com eventos.
O artigo 443, parágrafo 3º da CLT traz o conceito do contrato intermitente:
“§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”
O artigo 452- A da CLT determina que o contrato de trabalho intermitente deverá ser celebrado por escrito.
Vale ressaltar que três dias após a vigência da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), houve a publicação da Medida Provisória 808/2017 que alterou diversos artigos da mencionada lei, inclusive os referentes ao contrato de trabalho intermitente.
Portanto, o contrato intermitente poderá ser utilizado em qualquer ramo de atividade, embora há situações em que sua utilização poderá gerar falta de comprometimento e até mesmo interferir na qualidade da prestação de serviços, fazendo com que a decisão das empresas em utilizar este tipo de contrato tenha que ser bem analisada, para evitar problemas de qualidade e inclusive riscos de ocorrência de acidentes de trabalho.
Os que defendem a utilização deste tipo de contrato argumentam que poderá trazer um aumento de proteção para alguns trabalhadores autônomos e ainda gerar um aumento dos postos de trabalho.
Foi alterado o paradigma do tempo a disposição do empregador, pois agora o artigo 452-A no parágrafo 5º dispõe que o período de inatividade não será considerado para os efeitos jurídicos do tempo à disposição.
E também foi estabelecida no parágrafo 4º do artigo 452-A uma punição, pautada no princípio da boa-fé objetiva que rege o contrato de trabalho, ao empregado caso ele se comprometa a comparecer ao trabalho e venha a descumprir de forma injustificada.
A constitucionalidade do contrato intermitente está sendo discutida no Supremo Tribunal Federal, sob o fundamento de violação ao direito ao salário mínimo, alarmante flexibilização do princípio protetor e violação do princípio da vedação ao retrocesso, o qual impede a redução, diminuição ou supressão de direitos fundamentais.
A interpretação constitucional permite a redução de determinado padrão normativo já consolidado, desde que se assegure um mínimo de proteção constitucional, não esvaziando o núcleo essencial dos direitos fundamentais.
Todavia, a propositura da ADI 5.806 e ADI 5.826 acabará gerando dúvidas aos empregadores que optarem por esta modalidade de contrato de trabalho e haverá insegurança jurídica até a análise definitiva da questão pelo Supremo Tribunal Federal.
Diante deste cenário, é necessária cautela ao adotar esta nova modalidade de contrato de trabalho, devendo ser feita uma análise segura dos riscos antes da contratação de empregados através de contrato de trabalho intermitente.
Mais informações sobre esta área do Direito, acesse: https://curi.adv.br/atuacao/direito-do-trabalho/
Marilda Silva Ferracioli Silva
Coordenadora da equipe trabalhista na Rücker Curi Advocacia e Consultoria Jurídicamarilda.silva@curi.adv.br
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