Entre os 12 direitos que poderão ser negociados entre empresas e sindicatos, de acordo com a proposta de reforma trabalhista do governo federal, é o da remuneração por produtividade. Hoje, esta modalidade de pagamento feita pelo trabalho realizado já é prevista pela legislação, mas garante ao empregado, em meses de menor movimento, que ele receba ao menos o salário mínimo ou o piso da categoria a que pertence.
O exemplo mais comum de quem recebe dessa forma são os vendedores de lojas, que ganham comissão sobre item vendido. Normalmente o contrato de trabalho garante a eles o salário mínimo mais a comissão sobre o que conseguirem vender. Se não venderem nada, terão o mínimo garantido e todos os encargos referentes a eles, como recolhimento de INSS e FGTS, por exemplo. Como qualquer outro empregado, eles possuem jornada de trabalho, mas acabam tendo renumeração variada.

Mínimo

Com a proposta do governo, há a possibilidade de que se abra mão desse mínimo garantido pela legislação, desde que o sindicato dos trabalhadores aceite essa condição. Para que isso ocorra, provavelmente a empresa ou o sindicato patronal terá de oferecer uma boa contrapartida ao empregado como a flexibilização do horário de trabalho, por exemplo.
Essa forma de remuneração já existe em outros países, como os Estados Unidos. “Aqui nunca tivemos essa possibilidade porque a legislação trabalhista não quis deixar o trabalhador sujeito a receber menos do que o mínimo”, afirma o professor da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e advogado trabalhista Wagner Gusmão.
A também advogada Izabela Rücker Curi, que trabalha com direito empresarial, diz que não consegue enxergar isso acontecendo no Brasil, pelo menos por enquanto. “A nossa legislação ainda não está madura para tirar um valor mínimo do funcionário e deixar apenas por produtividade. Isso seria um terceiro ou quarto passo”, pondera. Ela, que se mostra como uma entusiasta do pacote apresentado pelo governo, acredita que, se com todas essas medidas de agora, empregados e empregadores conseguirem caminhar juntos e amadurecem nessa nova realidade de um pouco mais de liberdade de negociação contratual, num segundo momento esta forma de remuneração pode virar uma realidade.
“Isso porque, para o empregado poder ser remunerado exclusivamente por produtividade, a economia tem de estar mais acelerada. Senão, ele não vai ganhar nada. Não vai ter recolhimento de INSS e FGTS porque ele vai recolher sobre que percentual? Sobre zero? Eu acredito que o nosso mercado não está pronto para isso ainda, mas pode vir a estar no futuro”, ressalta.
O advogado da Central Única dos Trabalhadores (CUT) do Paraná e doutor em direito pela Universidade Federal do Paraná (UFPR), Nasser Ahmad Allan, acredita que o melhor modelo é o que já temos hoje, que alia produtividade a um mínimo garantido. “Essa é uma modalidade mais interessante de remuneração, que, pelo menos, dá uma garantia pro trabalhador de um fixo, que normalmente não pode ser inferior ao piso da categoria ou ao mínimo.”

O que diz a lei

CLT
Art. 76 – Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Art. 78 – Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou subzona.
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação.

O que diz a proposta

O projeto enviado ao Congresso Nacional prevê a inclusão do seguinte artigo à CLT:
Art. 611-A A Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho tem força de lei quando dispuser sobre:
I- Parcelamento do gozo das férias anuais em até três vezes, com pagamento proporcional aos respectivos gozos, sendo que uma das frações do referido período deverá corresponder pelo menos a duas semanas ininterruptas de trabalho;
II- Pactuar a forma de cumprimento da jornada de trabalho, limitada a 220 (duzentos e vinte) horas mensais;
III- Participação nos Lucros e Resultados da Empresa, incluindo seu parcelamento no limite dos prazos do balanço patrimonial e/ou dos balancetes legalmente exigidos, não inferiores a duas parcelas;
IV- Horas in itinere;
V- Intervalo intrajornada, respeitando-se o limite mínimo de trinta minutos;
VI- Dispor sobre a ultratividade da norma ou instrumento coletivo de trabalho da categoria;
VII- Ingresso no Programa de Seguro-Emprego (PSE);
VIII – Plano de cargos e salários;
IX- Banco de horas, garantida a conversão da hora que exceder a jornada normal de trabalho com acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento);
X- Trabalho remoto;
XI- Remuneração por produtividade; e
XII- Registro da jornada de trabalho.
Fonte: Gazeta do Povo